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2013年07月04日

以理服人:讀書叻一定是好員工? - 倪以理

Google做了一項研究,發現員工上班後的表現跟他們在大學的成績沒有任何關係。

招聘優秀人才是每家企業的重要工作,過去幾十年傳統,企業皆要求應徵者遞交個人履歷,先以大學及公開試成績篩選,再從面試「揀蟀」。麥肯錫香港區總經理倪以理指出,這些招聘的基本步驟,未必是好方法,有研究發現面試者的成績高低、面試優劣,與日後工作表現,竟然是毫無關係。

問︰金融中心 答︰倪以理(Joe)

問:Joe,我知道最近你對一份關於招聘人才的研究特別感興趣,可以講一下嗎?
答:最近大家都在問,究竟big data(大數據)如何改變企業的管理方法?前兩周,Google的人事部老總Laszlo Bock接受訪問指出,Google做了一項大數據的研究,分析了過去幾萬份面試紀錄和員工工作表現,得出兩大發現。
第一,他們發現員工上班後的表現跟應徵時的GPA(大學成績平均分)沒有任何的關係。第二,如很多企業一樣,Google本來認為一定有某些管理層,比較善於分辨人才,因此希望從研究中發掘一些招聘紀錄比較卓越的管理人員。
經過一輪分析後(面試者對於不同應徵者的評分,與入職後工作評分的比較),得出一個結論:是沒有人可以長期地分辨出人才的!亦即是說,在Google內一班所謂的experienced recruiters(招聘專家),是不比一般的員工對於應徵者的判斷來得準!

考試成績 與工作表現非掛鈎

問:我記得,去年有一本書叫《Are You Smart Enough to Work at Google》,指Google利用腦筋急轉彎的解謎題目(brain teaser),測試應變和解題能力。這樣測試難道也不管用?
答:無錯,是完全無用。Bock的說法是這類面試方法,只會令面試考官以為自己好叻,其實無助分辨人才。
問:Joe,聽起來Google研究對人力資源部的影響好深遠。
答:影響就大了!Laszlo Bock在面談中提到,Google以前請人的時候一定會要求查閱學校的成績表和公開考試的考分,但是他們現在已經取消了這個規定,因為他們發現成績根本跟公司員工未來的表現沒有關係。
唯一例外是剛剛畢業而未有工作經驗的學生,Bock指成績跟工作表現還是有一點輕微的關係(slight correlation)。
問:Joe,這個研究結果,跟你自身經驗是否一致?
答:其實對於我來講,這理論真的讓我思考了一會。我們這一類專業的行業,往往是在最優秀的學校,招聘成績較好的學生,對於員工成績要求是很嚴格的。
我自己在求學時的成績都不錯,因此我本身對於在學校努力過的人,確是存有一定的好感,因為我認為這個人是有付出過的。但是我覺得Google這樣的科學研究絕對有一定的啓發性。
Bock解釋說,工作表現跟讀書成績沒有根本的關係的核心原因,是因為在職場裏所需要的能力,跟在學校是完全不同的。況且員工過了兩三年,他們也變成另一個人,他們成長了,思維也改變了。
Bock亦認為,學校是一個「artificial environment(虛擬的環境)」,要成績好就要對於教授的模範答案有一定了解和洞察。因此在學校成績優秀的學生,都是一些鍛煉了在這個環境裏脫穎而出的樣辦,但是Bock覺得在Google裏,他們需要的是一些渴望、喜歡解答沒有明顯答案的員工。

Google工作小組 14%冇讀大學

問:Google聘請員工方面,還做了甚麼改變呢?
答:Google現時招聘人才,會利用case scenario的提問,測試面試者碰到困難會如何處理,去分辨員工的領導能力、EQ(情緒智商)以及AQ(逆境智商)等,可能更有效分辨人才。我相信,Google未來會繼續研究,去判斷這些是否準確的好員工指標。
不單是不看大學的成績,現在Google的工作小組裏,有14%的成員是沒有讀過大學的。在現今這個所謂knowledge society(知識型社會),這個數字真的很驚人!
這讓我想起我們公司最近在韓國做的一項研究。我們發現韓國家庭花在子女教育上的費用是非常龐大的,私辦教育的消費接近GDP的9%。韓國家長都認為子女去最好的大學是出路,因此兒童從小時候就補習,一直補到入大學。但是我們發現有部份大學生畢業時卻找不到工作,大學生的失業率更比vocational school(專科學校)高得多!我們算過,平均一個韓國的大學生一世人薪酬的NPV(淨現值,就是他未來一輩子的薪酬減除今天要給的學費,用今天的價錢去算),竟比不上一個中學生。
請不要誤會,我絕對不是提倡不應該讀大學!但是我想今天企業社會已經認知到,其實找到適合的人才,不單單是從大學找人,也不單單是看成績的優劣。
坊間經常說有些學生「高分低能」,我想也是有一定的道理的,僱主需要的是可以快速適應環境、快「上手」、有持續的鬥志、可以面對困境的員工。這些素質跟GPA看起來沒有多大的關係。
問:一般的人力資源部門不會做這樣的大數據分析的,他們為甚麽有這樣的舉動?
答:這個絕對不是偶然的。其實Google的人力資源部也在嘗試不同的做法。Bock提出了「Three Thirds」的理論,就是HR部門的構成,需要三分之一的傳統人力資源經理,三分之一是理解業務的「顧問型」的人,最後三分之一是做數據分析的博士生。他說:「這樣,業務的同事就會改變對傳統HR的看法,我們也可以通過與不同背景的同事共事來提升自己的能力。」
這種文化未必適合每一家公司,但是這種人力資源的mix and match,優化招聘制度的精神,是值得我們學習的。

倪以理

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